Semua mata baru-baru ini tertuju pada Basecamp, yang kehilangan sekitar sepertiga tenaga kerjanya pada akhir bulan lalu setelah melarang “diskusi sosial dan politik” di tempat kerja. Akhir tahun lalu, Coinbase terlibat dalam kontroversi serupa setelah CEO-nya menyatakan bahwa aktivisme politik di tempat kerja adalah gangguan, yang menyebabkan eksodus karyawan yang lebih kecil namun tetap signifikan.

Sebelumnya, kontroversi meletus di Google, Facebook, dan perusahaan teknologi terkemuka lainnya, yang menyebabkan pemogokan karyawan virtual dan penghentian pekerjaan. Kami terus melihat tajuk utama yang menyoroti pemberontakan karyawan perusahaan teknologi atas dekrit manajemen atau anggapan kegagalan kebijakan.

Keruntuhan perusahaan ini mencerminkan perubahan sosial, dan mereka yang berada di komunitas startup harus memperhatikannya. Perselisihan mungkin disebabkan oleh perubahan ekspektasi generasi dalam beberapa kasus, atau kelebihan budaya “tech bro” pada orang lain, tetapi kenyataannya banyak hal telah berubah.

Satu generasi yang lalu, adalah kebijakan standar untuk menjaga agar politik tidak berfungsi. Saat ini, hampir tidak mungkin untuk memisahkan politik dari pribadi, dan karyawan didorong untuk membawa seluruh diri mereka ke tempat kerja, termasuk latar belakang dan sistem kepercayaan mereka.

Topik politik dan sosial berdampak pada kehidupan sehari-hari karyawan dan dunia menjadi lebih terhubung dari sebelumnya. Pemimpin startup tidak boleh menyatakan kekosongan politik — terutama jika mereka berjuang untuk tenaga kerja yang beragam dan inklusif. Kami telah melihat apa yang terjadi jika kami tidak membahas masalah ini — rasisme sistemik dan diskriminasi di tempat kerja dibiarkan tidak terkendali.

Saya adalah CEO dan pendiri perusahaan teknologi yang sedang berkembang, dan juga menjabat sebagai eksekutif SDM di beberapa perusahaan Fortune 500, yang berarti saya telah melihat semua sisi masalah yang berperan di sini.

Itu memberi saya wawasan tentang masalah budaya yang mencengkeram banyak bisnis teknologi — dan beberapa pemikiran tentang solusi. Sementara perusahaan memiliki hak untuk membuat aturan dan kebijakan tentang perilaku karyawan dan penggunaan teknologi secara internal, para pemimpin mendapatkan hasil yang lebih baik ketika mereka menangani masalah ini dengan sengaja dan transparan. Seperti yang telah kita lihat dengan Basecamp dan lainnya, melarang aktivitas dan diskusi politik secara langsung dapat mengakibatkan konsekuensi yang tidak diinginkan.

Bagaimana mengubah kebijakan tanpa semua drama

Tidak mungkin untuk mengetahui dengan pasti apa yang menyebabkan beberapa eksodus perusahaan teknologi baru-baru ini kecuali Anda ada di sana. Tetapi sebagian besar dari kita telah mengalami budaya tempat kerja yang beracun, dan setelah mempelajari masalah ini secara ekstensif sebagai seorang profesional SDM dan kemudian sebagai seorang pendiri, tebakan saya adalah bahwa tindakan karyawan baru-baru ini yang menarik perhatian negatif media adalah gejala dari situasi yang telah mendidih selama ini. waktu yang lama.

Jika Anda seorang pemimpin startup yang ingin menghindari kontroversi serupa, bagaimana Anda bisa membuat atau mengubah kebijakan tanpa semua drama? Berikut adalah beberapa tips untuk dipertimbangkan:

• Lihatlah ke cermin dan analisis budaya. Orang-orang yang menemukan perusahaan sukses membangun budaya apakah mereka secara sadar melakukan itu atau tidak. Salah satu penjelasan untuk rasa sakit budaya yang tumbuh di startup adalah bahwa banyak perusahaan secara tidak sadar menciptakan monokultur yang dihuni oleh karyawan dengan latar belakang, keahlian, sikap, dan pengalaman hidup yang sama. Seiring pertumbuhan perusahaan, Anda membawa orang-orang dengan latar belakang dan perspektif berbeda untuk bergabung dengan grup dan memperkuat bisnis. Tetapi penting untuk diingat bahwa budaya dan kebijakan perusahaan perlu berkembang dan matang seiring pertumbuhan organisasi, atau konflik pasti akan muncul. Para pemimpin dapat menghindarinya dengan mempertimbangkan setiap aspek kebijakan yang mereka buat dan menyesuaikan budaya untuk mendukung semua karyawan, bukan hanya mereka yang memulai pada Hari Pertama.
• Dapatkan bantuan saat perusahaan Anda berkembang. CEO menentukan nada, dan untuk startup tahap awal, kebijakan cenderung kurang formal dan muncul langsung dari nilai-nilai perusahaan. Namun saat organisasi semakin matang, Anda mungkin perlu mengkodifikasikan praktik, seperti bagaimana Anda menangani cuti, cuti orang tua, dan struktur gaji. Sama seperti Anda beralih ke dewan untuk mendapatkan nasihat keuangan, yang terbaik adalah beralih ke pakar SDM dan hubungan karyawan untuk mendapatkan panduan di tempat kerja. Dapatkan nasihat dari HR tentang cara menghindari konsekuensi yang tidak diinginkan dan komunikasikan perubahan dengan tepat. Bergantung pada jenis kebijakan yang Anda terapkan, ada baiknya juga untuk mendapatkan masukan dari karyawan.

• Gunakan umpan balik karyawan untuk memahami dampak. Penting untuk memahami apa yang terjadi di organisasi Anda sebelum membuat perubahan kebijakan dan mengambil tindakan lain yang membentuk budaya perusahaan. Mengumpulkan umpan balik karyawan melalui survei dan diskusi terbuka akan memungkinkan Anda untuk mendapatkan visibilitas ke dalam prioritas dan kekhawatiran karyawan dan melanjutkan dengan transparansi dan ketegasan yang lebih besar. Berkonsultasi dengan karyawan sebelum melakukan perubahan, dan bahkan setelah perubahan kebijakan, akan membantu Anda membangun kepercayaan dan melihat apakah diperlukan penyesuaian. Beberapa keputusan harus dibuat tanpa masukan staf; tempat kerja tidak demokratis. Jika memungkinkan, cobalah untuk memahami posisi karyawan sehingga Anda dapat mengantisipasi dampaknya dengan lebih baik. Satu peringatan adalah jangan menganggap diam sebagai persetujuan. Hanya karena karyawan tetap tinggal setelah perubahan kebijakan yang kontroversial tidak berarti mereka setuju dengan itu. Banyak perusahaan rintisan memborgol karyawan dengan tunjangan atau opsi saham yang begitu menarik sehingga mereka “menahannya” untuk mendapatkan imbalan di masa mendatang. Survei anonim akan membantu Anda memahami sentimen.

• Jangan memanfaatkan kebijakan karyawan untuk pers: Bukan hal yang aneh bagi para pemimpin perusahaan teknologi untuk secara terbuka mengeluarkan perubahan kebijakan untuk menciptakan kontroversi. Baru-baru ini, Coinbase mengumumkan kebijakan kompensasi baru yang meniadakan negosiasi, sebuah keputusan yang menarik perhatian. Secara umum, praktik ini tidak selalu merupakan hal yang buruk; beberapa pemimpin telah menggunakan platform mereka untuk mengubah standar industri yang terkalsifikasi menjadi lebih baik. Tetapi para pemimpin berutang kepada tim mereka untuk berhati-hati dalam mengumumkan kebijakan baru yang memengaruhi staf secara publik. Karyawan tidak boleh digunakan sebagai pion untuk mendapatkan liputan pers. Karyawan menginginkan perubahan dan program yang didorong oleh keaslian dan apa yang tepat bagi perusahaan, bukan perubahan yang dipicu oleh berita minggu ini. Dengan Basecamp, perusahaan membuat komite DEI yang dikelola karyawan ketika itu adalah “hal yang harus dilakukan”, tetapi CEO membubarkannya segera setelah merasa tidak nyaman. Jenis dukungan karyawan yang performatif ini adalah cara yang pasti untuk menurunkan kepercayaan diri dan moral karyawan. Bersikaplah bijaksana tentang keputusan dan bersiaplah untuk tetap melakukannya bahkan jika tantangan muncul.

Mengatasi masalah sistemik membutuhkan pendekatan sistemik

“Jangan bahas politik di tempat kerja” dulunya adalah ekspektasi standar. Tetapi ekspektasi karyawan telah berubah, dan para pemimpin harus mengenali dan menanggapinya. Ada nilai lebih yang dapat diperoleh dari mendorong karyawan untuk sepenuhnya menjadi diri mereka sendiri di tempat kerja, yang membantu menciptakan lingkungan yang inklusif, tetapi penting juga untuk mengetahui bahwa Anda tidak dapat membatalkan komitmen ini begitu komitmen tersebut menjadi tidak nyaman.

Sementara pendiri startup memainkan peran utama, karyawan dan semua orang dalam komunitas startup juga harus menyebutkan perilaku bias atau tidak pantas di dunia kerja dan di tingkat kepemimpinan. Kenyataannya adalah sebagian besar karyawan di perusahaan rintisan sangat terampil di pasar kerja yang menghargai bakat teknis, menempatkan mereka pada posisi istimewa untuk mengambil risiko, angkat bicara, atau pergi begitu saja ketika budaya organisasi beracun atau diskriminatif. Suara dan tindakan mereka akan berbicara banyak bagi jutaan pekerja yang tidak memiliki kemampuan untuk keluar dari pintu dan berisiko kehilangan mata pencaharian — dan gaji mereka berikutnya.

Kabar baiknya adalah beberapa karyawan Basecamp mencoba melakukan perubahan dengan menyarankan sebuah grup yang berfokus pada keberagaman. Ketika upaya itu ditutup, mereka menggunakan kaki mereka untuk mengirim pesan. Untuk mendorong perubahan, mereka yang memiliki hak istimewa dan kekuasaan tidak boleh tinggal diam sebagai penonton — mereka harus membela orang lain yang tidak dalam posisi untuk melakukannya sendiri. Jika kita semua memanfaatkan hak istimewa kita untuk mendukung orang lain yang lebih rentan, kita pasti akan menciptakan tempat kerja yang lebih adil dan ramah bagi semua orang.

Gejolak yang dialami beberapa perusahaan teknologi benar-benar bermuara pada budaya dan ego. Kita perlu menyadari bahwa aturan lama “tanpa politik” mengarah pada situasi di mana rasisme sistemik, seksisme, dan bentuk kefanatikan lainnya tidak terkendali. Kita memiliki kewajiban untuk berbuat lebih baik.

Pemimpin perusahaan yang mengakui dampak langsung politik terhadap karyawan, terlibat dalam diskusi terbuka dengan staf dan mendekati perubahan kebijakan dengan cara yang mencerminkan nilai inti organisasi dapat berkembang, bahkan dalam iklim politik yang memecah belah.